FLASH INFO SPECIAL COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

 

En attendant notre formation d’actualité sociale spéciale Ordonnances, qui devrait vous être présentée à la fin du mois de novembre 2017, nous vous apportons déjà quelques précisions.

Suite à l’entrée en vigueur des ordonnances MACRON, les délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT tels que nous les connaissons sont amenés à disparaître, au profit d’un organe unique : le comité social et économique.

Ce changement sera rapide puisque pour les entreprises dont les représentants du personnel voient leur mandat se terminer entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, il convient de mettre en place le nouveau comité.

Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 et que le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, ils sont prorogés, automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017. Leur durée peut aussi être prorogée d’un an maximum soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l’instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 2°).

Les ordonnances ont modifié les IRP puisque les dispositions actuelles du code du travail sur les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont supprimées, et remplacées par les dispositions relatives au  » comité social et économique  » (CSE).

Un CSE est ainsi mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.  » Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs  » (jusqu’à présent la mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois  » consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes  » selon l’article L.2312-2 CT).

Un projet de décret fixant le nombre d’heures de délégation et la composition du comité a été présenté aux partenaires sociaux le 20 octobre 2017. Les données devraient être les suivantes :

Effectif Nombre de titulaires Heures mensuelles de délégation par titulaire
11 à 24 1 10
25 à 49 2 10
50 à 74 4 18
75 à 99 5 19
100 à 124 6 21
125 à 149 7 21
150 à 174 8 21
175 à 199 9 21
200 à 249 10 22
250 à 299 11 22
300 à 399 11 22

Etc …

NEWSLETTER OCTOBRE 2017

LES PRINCIPALES MESURES DU PLFSS 2018

Les mesures phares du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 sont, notamment la baisse des cotisations sociales pour les actifs en contrepartie d’une hausse de la CSG, allègement des cotisations des employeurs, suppression du CICE et doublement du plafond du régime de la microentreprise.

 Des cotisations allégées en contrepartie d’une hausse de la CSG

Les salariés devraient bénéficier de la suppression des cotisations salariales d’assurance maladie (0,75 %) et d’assurance chômage (2,40 %), soit une baisse de prélèvements équivalente à 3,15 % de leur rémunération brute. Dans le même temps, la CSG serait augmentée de 1,7 point.

Cette mesure devrait s’appliquer en deux temps au cours de l’année 2018 :

  • dès le 1er janvier 2018, serait prévue une baisse de 2,25 points des cotisations salariales acquittées par les salariés, soit les deux tiers de la baisse totale prévue. Parallèlement la CSG serait augmentée de 1,7 point ;
  • à compter du 1er octobre 2018 s’ajouterait l’exonération du reliquat des cotisations d’assurance chômage restant dues.

Allègement des cotisations des employeurs et suppression du CICE

Conformément aux engagements du Gouvernement, le PLFSS et le PLF prévoient la suppression du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (Cice) et du crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) qui seraient remplacés en 2019 par une exonération renforcée des cotisations sociales comprenant un allègement uniforme de 6 points des cotisations sociales d’assurance maladie pour l’ensemble des salariés, applicable sur les salaires dans la limite de 2,5 Smic et un renforcement des allègements généraux de cotisations sociales au niveau du Smic afin d’encourager la création d’emploi.

Ainsi, au niveau du Smic, plus aucune cotisation ou contribution sociale ne serait due, à la seule exception de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que certains prélèvements spécifiques (contributions dues au titre du versement transport, de l’apprentissage, de la formation ou à l’effort de construction).

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous sommes régulièrement interrogés sur la façon de gérer le cas d’un salarié à qui on a proposé une modification de son contrat de travail, pour un motif non inhérent au salarié : comment doit-on gérer cette procédure de modification ? Doit-on respecter le délai d’un mois pour se prononcer ? Les dispositions de cet article prévoient que le salarié a 30 jours pour se prononcer sur la proposition de modification de son contrat. En l’espèce, un salarié avait conclu avec une société un contrat de documentation audiovisuelle en vue de la réalisation d’une série documentaire. Par la suite, son salaire et ses droits d’auteur avaient été réduits par avenant pour des raisons non liées à sa personne.

Auparavant, la Cour de Cassation considérait que la modification du contrat de travail proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est réputée fondée sur un motif économique et que l’employeur n’ayant pas respecté les formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. Mais, dans cette affaire, les modifications étaient intervenues dans le cadre de mesures d’urgence mises en place par l’employeur pour la sauvegarde de l’entreprise, ce qui tendait à asseoir leur motif économique (Cass. soc. 3-5-2012 n° 10-27.427 F-D).

Dans l’arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de Cassation abandonne la seule référence au motif non inhérent à la personne du salarié, comme critère de qualification. Ce critère est pourtant, dans le droit de l’Union européenne régissant les licenciements économiques collectifs, celui qui permet d’identifier cette catégorie de licenciements. L’article 1-1, a de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs, renvoie en effet aux licenciements effectués « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs ». Et la chambre sociale a constamment considéré depuis 1997 que constituait un licenciement pour motif économique un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié (notamment : Cass. soc. 14-5-1997 n° 94-43.712 P ; Cass. soc. 10-1-2017 n° 14-26.186 FS-D).

Certes, n’était pas en cause ici la qualification d’un licenciement consécutif à un refus de modification du contrat de travail puisque le salarié avait accepté la modification proposée par l’employeur. Mais une proposition de modification du contrat pour un motif non inhérent à la personne du salarié pouvant être suivie, en cas de refus, d’une procédure de licenciement qui ne peut être qu’économique compte tenu de la jurisprudence rappelée ci-dessus, il est nécessaire que le salarié auquel elle est soumise sache les conséquences de son choix. Aussi, l’approche restrictive de l’arrêt, qui se fonde sur le renvoi à l’article L 1233-3 du Code du travail, peut se discuter, en ce qu’elle introduit une césure entre l’offre de modification n’ayant pas d’origine disciplinaire et les conséquences qui pourront être tirées d’un refus, et en ce qu’elle prive le salarié des garanties qu’offre l’article L 1222-6.

MESSAGERIE PROFESSIONNELLE ET CONTRÔLE : LA POSITION DE LA CEDH

Cette affaire oppose un salarié roumain licencié pour avoir utilisé à des fins personnelles un compte de messagerie dédié au service clientèle de son employeur.

La Cour européenne des Droits de l’Homme (CEDH) précise les conditions du nécessaire équilibre, en matière de contrôle des communications électroniques des salariés, entre le droit légitime de l’employeur à contrôler ses salariés et celui des salariés au respect de leur vie privée et du secret de leurs correspondances, garantis par l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme.

Le contexte de ce litige était le suivant : un salarié roumain avait été licencié pour avoir utilisé, à des fins personnelles, un compte de messagerie instantanée ouvert à son nom par son employeur pour échanger avec les clients de l’entreprise.

Le règlement intérieur de l’employeur interdisait toute utilisation d’internet ou des outils professionnels à des fins personnelles. L’employeur avait découvert que le salarié utilisait ce compte messagerie à des fins personnelles et produisait 45 pages d’enregistrements le démontrant alors que le salarié prétendait qu’il s’agissait de conversations professionnelles.

Le salarié s’était alors plaint d’une violation du secret de ses correspondances et d’une atteinte à sa vie privée

La CEDH a conclu  à l’absence de violation de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme garantissant le droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances, considérant qu’il était légitime que l’employeur puisse vérifier que ses salariés accomplissent bien leurs tâches professionnelles durant leurs heures de travail.

 

 

Newsletter Septembre 2017

SPÉCIALE RÉFORME DU DROIT DU TRAVAIL

Le 31 août 2017, le Premier ministre et la ministre du travail ont présenté les ordonnances pour renforcer le dialogue social.

Ces ordonnances seront présentées en vue de leur adoption au Conseil des ministres le 22 septembre prochain.

 

Les 4 grands thèmes répertoriés par le gouvernement et détaillés sur le site du gouvernement sont les suivants :

1. Donner la priorité aux TPE et PME
  • Simplifier et rendre accessible la négociation pour les TPE et les PME en leur permettant de négocier directement, sur tous les sujets, avec un élu du personnel pour les PME ou avec ses salariés pour les TPE qui n’ont pas d’élu du personnel.
  • Établir un barème de dommages et intérêts impératif qui sécurise les entreprises en donnant plus de visibilité sur leurs risques potentiels.
  • Réformer les règles de licenciement: Un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie sera créé pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement. La forme ne pourra plus être sanctionnée si le fond du licenciement est validé.
  • Supprimer les contraintes administratives inapplicables en matière de déclaration sur la pénibilité. Continuer la lecture de « Newsletter Septembre 2017 »

Newsletter Juillet – Août 2017

LES CAS DE RECOURS AUX CDD : ATTENTION A BIEN PRÉCISER LE MOTIF

Aux termes de l’article L 1242-12 du code du travail, le Contrat à durée déterminée doit définir précisément son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.  La Cour de cassation en fait une application stricte et en déduit qu’il convient de mentionner l’un des cas prévus à l’article L 1242-2 du Code du travail : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, etc. Un arrêt du 9 juin 2017 en est l’illustration : La Cour de Cassation considère que le motif : surcroît d’activité lié à l’augmentation de la couverture téléphonique client répond bien à cette obligation.

En revanche, l’objet « une opération de télévente et permanence téléphonique » ou « la réorganisation du service transport », en l’absence de la précision d’accroissement temporaire d’activité, même s’ils correspondent Continuer la lecture de « Newsletter Juillet – Août 2017 »

Newsletter Juin 2017

COMMENT CALCULER LES INDEMNITÉS DE DÉPART D’UN SALARIE EN ARRÊT MALADIE

La question se pose régulièrement du salaire à prendre en compte pour calculer par exemple une indemnité de licenciement lorsque le contrat de travail est rompu alors que le salarié était en arrêt maladie.

Doit-on tenir compte des derniers bulletins de paie, même si aucun salaire n’était versé ou que le solde est négatif ? Doit-on remonter aux derniers bulletins de paie avant les arrêts maladie ? Doit-on reconstituer le salaire que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été absent ? Comment faire si le salarié a repris quelques jours entre plusieurs arrêts de travail ? Les questions sont nombreuses.

En pratique, le salaire à retenir pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due à un salarié licencié pour inaptitude après un arrêt maladie est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

La Cour de Cassation a récemment rappelé que seule la rémunération versée avant l’arrêt de travail doit être retenue. (Cass. Soc. 13 mai 2017)

En l’espèce, la salariée prétendait que le montant de son indemnité devait être calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu, mode plus avantageux pour elle compte tenu de la perte de rémunération souvent subie pendant la maladie, Continuer la lecture de « Newsletter Juin 2017 »

Newsletter Avril – Mai 2017

LOI SUR LE DEVOIR DE VIGILANCE

La Loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des donneurs d’ordre est publiée au journal officiel.

Au terme de cette loi, toute société qui emploie, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5 000 salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé en France, ou au moins 10 000 salariés lorsque le siège social est situé à l’étranger, doit établir et mettre en œuvre un plan de vigilance.

Suite à la décision du Conseil constitutionnel du 23 mars 2017, la loi publiée a abandonné ses dispositions relatives aux amendes prévues pour les entreprises récalcitrantes.

Concrètement, à compter du printemps 2017, les entreprises concernées (c’est-à-dire environ 200 Sociétés) devront établir et faire figurer le plan de vigilance dans le rapport de gestion de l’exercice 2017. Celui-ci sera présenté lors de l’assemblée générale de la société concernée clôturant l’exercice 2017.

CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET CSP : A QUEL MOMENT L’EMPLOYEUR PEUT RENONCER A L’APPLICATION DE LA CLAUSE ?

En cas de rupture du contrat de travail sans exécution d’un préavis, ce qui est le cas d’un salarié qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence au plus tard lors du départ effectif de l’entreprise même si le contrat de travail comporte des dispositions différentes.

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Newsletter Mars 2017

LA PRISE EN CHARGE DES AMENDES PAR L’EMPLOYEUR EST UN AVANTAGE SOUMIS A COTISATIONS

La Cour de Cassation a jugé le 9 mars 2017, que la prise en charge, par l’employeur, des amendes réprimant une contravention au Code de la route commise par un salarié de l’entreprise, est un avantage qui doit être réintégré dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

En tant que titulaire du certificat d’immatriculation du véhicule professionnel, c’est l’employeur qui reçoit en général l’avis de contravention au titre des infractions commises au volant par ses salariés. S’il acquitte le montant de l’amende à la place du salarié, il en résulte un avantage financier pour ce dernier. Cet avantage devra être intégré dans l’assiette de calcul des cotisations sociales, d’après un arrêt de la deuxième chambre civile mis en ligne sur le site de la Cour de cassation le 9 mars -dernier.

L’arrêt rappelle que selon l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, « pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire ». Or, pour la deuxième chambre civile, « constitue un avantage, au sens de cette disposition, la prise en charge, par l’employeur, des amendes réprimant une contravention au Code de la route commise par un salarié de l’entreprise ».

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Newsletter Février 2017

L’année 2017 apporte quelques nouveautés au sein du Cabinet RAMBAUD et Associés. Après l’emménagement dans nos nouveaux locaux entièrement rénovés et modernisés (avec notamment une salle de réunion dotée d’un système de visio-conférence), nous sommes heureux de vous transmettre notre première Newsletter mensuelle.

Cette nouvelle communication, qui sera le relai entre nos réunions biannuelles d’actualité sociale, aura pour but de vous informer régulièrement des évolutions légales et jurisprudentielles afin de rester au plus près de nos clients et de vous permettre de respecter une législation en perpétuelle évolution. Dans l’attente, nous vous souhaitons   tous nos vœux de bonheur, de  réussites et la réalisation de vos souhaits les plus chers.  

LES RECHERCHES DE RECLASSEMENT LIMITEES AUX SOUHAITS DU SALARIE

La Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans deux décisions du 23 novembre 2016, en jugeant que l’employeur peut se contenter de rechercher des postes de reclassement conformes aux souhaits du salarié déclaré physiquement inapte. Continuer la lecture de « Newsletter Février 2017 »